Comment calculer une rupture conventionnelle ?

Lorsqu’un salarié en CDI souhaite quitter son entreprise, les solutions les plus connues sont souvent la démission côté salarié ou le licenciement côté employeur. Pourtant, il existe une autre possibilité reposant sur un accord entre les deux parties : la rupture conventionnelle. Ce dispositif permet au salarié et à l’employeur de convenir ensemble des conditions de la fin du contrat de travail, dans un cadre légal précis.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail en CDI décidé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Contrairement à la démission ou au licenciement, elle repose sur une volonté partagée de mettre fin à la relation de travail, dans des conditions négociées entre les deux parties.

Définition et cadre légal

Selon le site officiel de l’administration française Service Public, la rupture conventionnelle est définie comme « un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en CDI. Ce n'est ni un licenciement, ni une démission » (Service-Public.fr). Elle permet donc au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, dans des conditions négociées entre les deux parties.

Le cadre légal de la rupture conventionnelle est principalement fixé par le Code du travail, notamment aux articles L1237-11 à L1237-16, consultables sur le site officiel Légifrance, qui précise les règles encadrant la procédure, l’accord entre les parties et son homologation. Le Ministère du Travail et le site Service Public détaillent également les démarches et les droits applicables.

Plusieurs acteurs interviennent dans le processus de rupture conventionnelle :

• le salarié et l’employeur, qui doivent donner leur accord librement ;
• la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), chargée d’homologuer la convention afin de vérifier sa conformité ;
• l’inspection du travail, lorsque le salarié concerné bénéficie d’un statut protégé ;
• le Conseil de prud’hommes, qui peut être saisi en cas de contestation ou de litige.

Quand a-t-on recours à une rupture conventionnelle ?

Un salarié peut souhaiter quitter l’entreprise sans passer par une démission, tandis que l’employeur peut préférer éviter une procédure de licenciement. La rupture conventionnelle apparaît alors comme une solution intermédiaire permettant d’organiser la fin du contrat dans un cadre négocié.

Il n’existe par ailleurs aucune condition d’ancienneté imposée par le Code du travail. Un salarié récemment embauché peut donc, en théorie, conclure une rupture conventionnelle dès lors qu’il est en CDI.

En revanche, ce dispositif n’a pas vocation à s’appliquer pendant la période d’essai. À ce stade du contrat, la loi prévoit déjà un mécanisme spécifique permettant à l’employeur comme au salarié de rompre librement la relation de travail : la rupture de période d’essai. La rupture conventionnelle intervient donc généralement une fois cette période terminée.

Même lorsqu’elle est proposée par l’une des parties, la rupture conventionnelle ne peut jamais être imposée. Chaque partie reste libre d’accepter ou de refuser la demande.

Un salarié souhaite quitter son entreprise pour se reconvertir professionnellement, tandis que l’employeur constate que le poste et les attentes du salarié ne correspondent plus réellement aux besoins de l’entreprise.

Dans ce contexte, la rupture conventionnelle peut être une solution intéressante pour les deux parties : le salarié quitte l’entreprise dans un cadre sécurisé, sans démissionner, et l’employeur évite une procédure de licenciement plus lourde et conflictuelle.

Comment se calcule l'indemnité de rupture conventionnelle ? La formule officielle

La rupture conventionnelle ouvre droit, pour le salarié, au versement d’une indemnité spécifique de rupture. Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement et peut, dans certains cas, être négocié entre les parties. Il s’agit donc d’un élément central de la négociation, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Voir exemple ci-dessous.

La formule légale en 2026

En 2026, la formule n’a pas évolué. La base minimale de calcul reste la suivante :

Moins de 10 ans d’ancienneté = 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté

Plus de 10 ans d’ancienneté = 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté

Le salaire de référence retenu correspond à la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut et celle des 3 derniers mois, primes comprises au prorata.

Source : https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-rupture-conventionnelle?

Il s’agit là de la formule de base. Comme évoqué ci-dessus, le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle selon la plus favorable. De plus, une obligation légale exige que le consentement soit libre et éclairé pour les deux parties.
Hormis ces impératifs, l’indemnité peut être négociée à convenance.

Evolution légale en 2026

Concrètement, la formule n’a pas évolué en 2026.

Ce qui a évolué, c’est le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur. Les charges patronales liées aux indemnités de rupture conventionnelle ne sont plus de 30% mais de 40% désormais. Cette évolution risque donc d’avoir des répercussions directes sur les négociations.

Comment déterminer le salaire de référence ?

Comme indiqué ci-dessus, le salaire de référence peut être calculé de 2 manières différentes :

1️⃣ moyenne des 12 derniers mois de salaire brut

2️⃣ moyenne des 3 derniers mois, primes comprises au prorata

Il est important de noter que légalement, c’est la formule la plus avantageuse qui sera à retenir pour le calcul.

Comment compter l'ancienneté ?

L’ancienneté d’un salarié correspond à la durée de présence dans l’entreprise entre la date d’entrée et la date de rupture du contrat de travail.

Elle figure généralement sur le contrat de travail, les bulletins de paie ou le dossier RH du salarié.

Certaines absences continuent d’être prises en compte dans ce calcul, notamment les congés payés, le congé maternité ou les arrêts liés à un accident du travail. Le temps partiel n’a, quant à lui, aucun impact sur l’ancienneté : un salarié à temps partiel acquiert la même ancienneté qu’un salarié à temps plein présent sur la même période.

Lorsqu’un salarié a commencé dans l’entreprise en alternance avant d’être embauché en CDI, certaines périodes peuvent être intégrées dans l’ancienneté selon le type de contrat et la continuité de la relation de travail.

Exemples de calcul

Exemple 1 : Moins de 10 ans d'ancienneté

Un comptable présent depuis 2 ans dans son entreprise et percevant un salaire brut mensuel d’environ 2 700 € peut demander une rupture conventionnelle dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Dans ce type de situation, où le départ est à l’initiative du salarié et sans contexte conflictuel, l’employeur accepte généralement une indemnité proche du minimum légal, soit environ 1 350 € brut, avec une capacité de négociation assez limitée.

Exemple 2 : Plus de 10 ans d'ancienneté

Un acheteur en poste depuis 15 ans, avec un salaire brut mensuel d’environ 3 000 €, peut se voir proposer une rupture conventionnelle lorsque son service est délocalisé et qu’il ne souhaite pas accepter la mobilité géographique demandée. Dans ce contexte, l’entreprise cherche souvent à éviter un licenciement économique, ce qui peut ouvrir la voie à une négociation entre les parties. L’indemnité légale minimale serait d’environ 12 500 € brut.

Exemple 3 : Cadre supérieur, ancienneté importante

Un directeur de production, cadre depuis 17 ans dans l’entreprise, avec une rémunération brute mensuelle d’environ 7 000 €, peut demander une rupture conventionnelle car il ne partage plus la stratégie mise en place par la nouvelle direction. Compte tenu de son ancienneté, de son niveau de responsabilité et du risque de tensions managériales, les négociations aboutissent souvent à une indemnité représentant plusieurs mois de salaire, largement supérieure au minimum légal estimé à environ 33 800 € brut.

Fiscalité et charges sociales : ce que touche le salarié et ce que paie l'employeur

Pour le salarié : exonération et plafonds 2026

Lorsqu’un salarié quitte son entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la somme la plus importante versée est généralement l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Et c’est aussi celle qui bénéficie du régime fiscal le plus avantageux.

Contrairement à un salaire classique, cette indemnité n’est pas forcément imposée en totalité. Dans la majorité des cas, elle est exonérée d’impôt sur le revenu jusqu’au montant le plus élevé entre : le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50 % de l’indemnité totale perçue, ou encore deux fois la rémunération annuelle brute perçue l’année précédant la rupture. Cette exonération reste toutefois plafonnée à 6 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité sociale), soit environ 278 000 € en 2026.

Sur le plan social, le régime est également avantageux. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant exonéré d’impôt, mais avec un plafond plus bas fixé à 2 PASS, soit environ 92 700 € en 2026. Au-delà de ce seuil, les cotisations sociales classiques s’appliquent. Concernant la CSG et la CRDS, elles ne sont dues que sur la partie de l’indemnité qui dépasse le montant légal ou conventionnel de licenciement.

Il existe enfin un cas particulier important : lorsque le salarié est déjà en âge de liquider sa retraite au moment de la rupture conventionnelle, l’administration considère généralement que l’indemnité ne doit plus bénéficier de ce régime de faveur. Elle devient alors intégralement imposable et soumise aux cotisations sociales dès le premier euro.

À côté de cette indemnité principale, d’autres sommes peuvent être versées lors du départ, mais elles sont, elles, taxées comme un salaire classique. C’est le cas du dernier salaire, des congés payés non pris, des primes, bonus ou commissions restant dus, qui sont intégralement soumis à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

Une éventuelle indemnité liée à une clause de non-concurrence suit le même régime.
Le salarié peut aussi récupérer des sommes issues de l’épargne salariale, participation, intéressement ou plan d’épargne entreprise dont la fiscalité dépend des modalités de versement choisies.

Enfin, même si la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage, une indemnité de départ élevée peut repousser le début du versement des allocations par France Travail. Comprendre précisément la fiscalité de chaque somme permet donc d’anticiper le montant réellement perçu après impôts et charges, et d’aborder plus sereinement la négociation de son départ.

Par exemple, un salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 30 000 €. Son salaire brut annuel de l’année précédente était de 40 000 €. La loi prévoit que l’exonération d’impôt peut aller jusqu’à deux fois le salaire annuel brut, soit ici 80 000 €. Comme l’indemnité perçue (30 000 €) est inférieure à ce plafond, elle est entièrement exonérée d’impôt sur le revenu.

À l’inverse, un salarié qui reçoit 140 000 € d’indemnité avec un salaire annuel brut précédent de 50 000 € bénéficie d’un plafond d’exonération de 100 000 € (soit deux fois son salaire annuel). Résultat : seuls les premiers 100 000 € sont exonérés d’impôt, tandis que les 40 000 € restants deviennent imposables. Une partie de cette somme pourra également être soumise aux cotisations sociales si elle dépasse les plafonds d’exonération sociale applicables.

Pour l'employeur : la contribution patronale spécifique à 40 % depuis 2026

Pour l’employeur aussi, la rupture conventionnelle peut présenter un intérêt financier et juridique, même si elle a un coût immédiat. La fiscalité et les charges sociales sont en effet souvent plus avantageuses qu’un salaire classique ou qu’un contentieux prud’homal.

Concrètement, l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié est en grande partie exonérée de cotisations sociales patronales dans la limite de 2 PASS (environ 92 700 € en 2026).
En revanche, l’employeur doit payer un forfait social spécifique de 40 % sur la partie exonérée de cotisations sociales lorsque le salarié n’est pas en âge de partir à la retraite.
Si le salarié peut déjà liquider sa retraite, l’indemnité est alors intégralement soumise aux cotisations sociales classiques, ce qui augmente fortement le coût pour l’entreprise.

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle implique le versement d’une indemnité spécifique, souvent négociée, ainsi qu’un forfait social de 40 % sur la partie exonérée de charges sociales. Le coût pour l’entreprise est donc nettement plus élevé.

Malgré cela, de nombreuses entreprises considèrent la rupture conventionnelle comme avantageuse.

• D’abord parce qu’elle permet de sécuriser juridiquement la séparation : le salarié accepte son départ, ce qui réduit fortement le risque de contentieux prud’homal long et coûteux.
• Ensuite parce qu’elle évite certaines contraintes du licenciement, notamment la nécessité de justifier un motif réel et sérieux.
• Enfin, le coût global peut rester inférieur à celui d’un conflit social ou d’un maintien d’un salarié démotivé dans l’entreprise.

Prenons un exemple simple : une entreprise verse 50 000 € d’indemnité de rupture conventionnelle à un salarié qui n’est pas en âge de liquider sa retraite. Cette indemnité bénéficie d’un régime social plus favorable qu’un salaire classique, mais reste soumise à la contribution patronale spécifique de 40 % sur sa part exonérée. L’employeur devra donc acquitter environ 20 000 € de contribution, portant le coût total de la rupture à environ 70 000 €. Malgré ce coût, la rupture conventionnelle peut rester financièrement avantageuse lorsqu’elle permet d’éviter un licenciement conflictuel, un contentieux prud’homal ou une situation durablement dégradée dans l’entreprise.

Le changement majeur en 2026

Depuis le 1er janvier 2026, le régime fiscal et social de la rupture conventionnelle évolue principalement pour les employeurs.

La contribution patronale sur l’indemnité exonérée passe de 30 % à 40 %, ce qui augmente significativement le coût des départs négociés. Cette hausse s’applique en fonction de la date effective de rupture du contrat, et non de la date de signature ou d’homologation.

En revanche, le régime applicable au salarié reste globalement inchangé : maintien des exonérations fiscales et sociales dans les limites habituelles ainsi que du droit à l’assurance chômage. Cette réforme vise principalement à limiter le recours aux ruptures conventionnelles et à renforcer les recettes de la Sécurité sociale.

Sources : URSSAF, LégiSocial, BOSS.

Tableau récapitulatif fiscalité 2026

Au-delà du minimum légal : la négociation de l'indemnité supra-légale

➡️L’indemnité supra-légale correspond à la part de l’indemnité de rupture versée au salarié qui dépasse le montant minimum prévu par la loi ou par la convention collective applicable.

Elle est généralement négociée entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement ou d’une transaction. Autrement dit, l’indemnité légale ou conventionnelle constitue le minimum obligatoire, tandis que la partie versée au-delà correspond à l’indemnité supra-légale.

Source : Calculateur Rupture – Glossaire juridique de l’indemnité supra-légale :
https://calculateur-rupture.fr/glossaire/indemnite-supra-legale

Côté salarié : combien et comment négocier sa rupture conventionnelle

Avant d’engager une négociation de rupture conventionnelle, un salarié a intérêt à bien préparer son dossier et à connaître ses droits.

Pour obtenir de meilleures conditions, il est important de s’appuyer sur des éléments concrets : ancienneté, niveau de responsabilité, résultats obtenus, difficultés de remplacement, contexte relationnel ou encore risque de contentieux pour l’employeur.

Une approche professionnelle, factuelle et constructive est généralement plus efficace qu’un rapport de force direct. Le salarié doit également calculer en amont le montant minimum auquel il peut prétendre, l’impact fiscal et social de l’indemnité, ainsi que ses droits au chômage, afin de négocier sur des bases réalistes et sécurisées.

Certaines situations constituent des contextes favorables à la négociation, notamment lorsque l’employeur propose lui-même une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement ou de sécuriser une séparation amiable. Toutefois, lorsque cette proposition intervient dans un contexte de non-atteinte des objectifs ou d’insuffisance professionnelle objectivement établie, une négociation trop agressive peut être contre-productive. Si l’employeur dispose déjà d’éléments solides pour justifier un licenciement, le levier de négociation du salarié devient plus limité. Dans ce cas, il peut être plus pertinent de rechercher un accord équilibré et sécurisé ce qui permettra notamment de préserver les droits au chômage et d’éviter une procédure conflictuelle plutôt que de viser une indemnité très élevée difficilement justifiable.

À l’inverse, lorsque les objectifs étaient flous, irréalistes, insuffisamment accompagnés ou contestables, le salarié peut disposer d’une marge de négociation plus importante, notamment si l’employeur souhaite éviter un risque de contestation prud’homale.

Côté employeur : jusqu'où aller ?

Côté employeur, une rupture conventionnelle se prépare avant toute discussion en définissant une fourchette de négociation claire. Le minimum correspond généralement à l’indemnité légale ou conventionnelle, tandis que le maximum dépend du coût qu’aurait une autre solution : licenciement, préavis, risque prud’homal, impact sur l’équipe ou climat social.

L’entreprise doit également évaluer le niveau de risque juridique et la solidité de son dossier. Plus le risque de contestation est élevé, plus une indemnité supra-légale importante peut être pertinente pour sécuriser la sortie.

À l’inverse, si les difficultés du salarié sont bien documentées, notamment en cas de non-atteinte objective des objectifs, l’employeur peut conserver une position de négociation plus encadrée et éviter une surenchère indemnitaire importante. L’objectif reste généralement de trouver un accord rapide, sécurisé et équilibré afin d’éviter une procédure longue et conflictuelle.

Impact du supra-légal sur les allocations chômage (ARE)

L’indemnité supra-légale allonge le délai de carence appliqué par France Travail avant le début de l’indemnisation. Plus l’indemnité négociée au-delà du minimum légal est élevée, plus le salarié devra attendre avant de toucher le chômage.

Le délai avant le premier versement de l’ARE comprend généralement :

• un délai d’attente incompressible de 7 jours ;
• un différé lié aux congés payés non pris ;
• et surtout un différé spécifique lorsque le salarié perçoit une indemnité supra-légale, c’est-à-dire supérieure au minimum légal ou conventionnel.

La règle de calcul officielle du différé spécifique en 2026 est la suivante :

Différé spécifique = indemnité supra-légale ÷ 111,8

Le résultat correspond au nombre de jours pendant lesquels le salarié ne percevra pas l’ARE. Ce différé est plafonné à 150 jours dans la majorité des situations.

Exemple : indemnité peu négociée

• indemnité légale : 10 000 €
• indemnité totale : 15 000 €
• supra-légal : 5 000 €

Calcul :
5 000 ÷ 111,8 = environ 45 jours de différé spécifique.

➡️Le salarié devra donc attendre 45 jours avant de commencer à toucher son chômage.

Exemple 2 : indemnité fortement négociée

• indemnité légale : 10 000 €
• indemnité totale : 40 000 €
• supra-légal : 30 000 €

Calcul :
30 000 ÷ 111,8 = environ 268 jours.

➡️Mais le différé étant plafonné, le salarié attendra au maximum 150 jours, auxquels s’ajoutent les autres délais éventuels.

En pratique, une indemnité supra-légale plus importante peut donc retarder fortement le versement de l’ARE. Il est souvent pertinent d’arbitrer entre montant négocié immédiat et délai sans indemnisation chômage.

La procédure étape par étape

Étape 1 : l'entretien préalable

Dans une rupture conventionnelle, l’entretien préalable est une étape obligatoire permettant à l’employeur et au salarié de discuter des conditions de départ. La demande peut venir de l’une ou l’autre des parties, de manière formelle ou informelle. Il n’existe pas d’obligation légale d’envoyer une demande par lettre recommandée avec accusé de réception pour proposer une rupture conventionnelle, ni pour convoquer à l’entretien, même si certaines entreprises formalisent les échanges par écrit pour des raisons de traçabilité.

Sont généralement présents le salarié et l’employeur ou un représentant RH/manager habilité. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l’absence de CSE, par un conseiller du salarié extérieur inscrit sur une liste préfectorale. L’employeur peut également être assisté, mais uniquement si le salarié l’est lui-même.

L’objectif de l’entretien est de vérifier que la rupture repose sur un accord libre et mutuel et de discuter des principales modalités : date de départ, montant de l’indemnité, dispense d’activité, clause de non-concurrence ou organisation de la transition. L’échange ne doit jamais prendre la forme d’une procédure disciplinaire déguisée ni être imposé sous pression.

Étape 2 : la signature de la convention (Cerfa 14598)

Après l’entretien et une fois l’accord trouvé, les deux parties signent la convention de rupture conventionnelle, généralement via le formulaire officiel Cerfa n°14598*01, disponible sur le site service-public.fr ou directement sur la plateforme TéléRC du ministère du Travail. Ce document précise notamment la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité versée au salarié.

Si aucun accord n’est trouvé lors du premier entretien, la procédure peut simplement se poursuivre avec un ou plusieurs échanges complémentaires. La loi n’impose pas de nombre maximum d’entretiens et aucun engagement n’existe tant que la convention n’est pas signée par les deux parties. Chacun reste donc libre d’interrompre les discussions ou de refuser la rupture conventionnelle.

Étape 3 : le délai de rétractation (15 jours calendaires)

Une fois la convention signée, un délai de rétractation obligatoire de 15 jours calendaires s’applique. Pendant cette période, le salarié comme l’employeur peuvent revenir sur leur décision sans justification. La rétractation doit être faite par écrit afin de pouvoir prouver sa date d’envoi.

Étape 4 : l'homologation par la DREETS via TéléRC

À l’issue de ce délai, la convention est envoyée pour homologation à la DREETS (anciennement Direccte), généralement via TéléRC. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour vérifier que la procédure a été respectée et que le consentement des parties est libre. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme acceptée.

Étape 5 : la date effective de rupture

La date de rupture est librement fixée entre les parties, mais elle ne peut intervenir avant la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires et l’homologation de la DREETS. Contrairement à un licenciement ou une démission, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal obligatoire. Les parties peuvent donc convenir soit d’une poursuite normale de l’activité jusqu’au départ, soit d’une dispense d’activité partielle ou totale. Dans ce dernier cas, le salarié reste rémunéré normalement jusqu’à la date effective de rupture du contrat.

Rupture conventionnelle et chômage : ce qui change en 2026

L’avantage d’une rupture conventionnelle pour le salarié est que, peu importe qui en est à l’initiative, elle ouvre des droits au chômage. Le salarié bénéficie ainsi d’une garantie de revenus lui permettant de rechercher un nouvel emploi.

L'éligibilité à l'ARE

L’éligibilité à l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi) après une rupture conventionnelle, ne change pas en 2026 : une rupture conventionnelle homologuée ouvre toujours droit au chômage, sous réserve de remplir les conditions classiques d’affiliation auprès de France Travail.

Durée d'indemnisation réduite depuis février 2026

En revanche, il y a des changements concernant la durée d’indemnisation. Une réforme actuellement en cours d’adoption prévoit de réduire la durée maximale de versement de l’ARE spécifiquement pour les salariés quittant l’entreprise via une rupture conventionnelle individuelle.

Les durées envisagées seraient :

• 15 mois maximum pour les moins de 55 ans, contre 18 mois aujourd’hui ;
• environ 20,5 mois pour les seniors, contre 22,5 à 27 mois actuellement selon l’âge.

Les différés à anticiper

1. Différé congés payés (selon solde à la rupture).

Le différé de congés payés correspond à une période pendant laquelle le salarié ne perçoit pas immédiatement l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi) après la fin de son contrat, car il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés non pris.

Concrètement, France Travail considère que ces congés payés indemnisés couvrent déjà une période de revenu. Le versement du chômage est donc repoussé d’autant de jours.

Par exemple, s’il reste 10 jours de congés payés au collaborateur qui quitte la société, France Travail appliquera un différé d’environ 10 jours pour le versement de l’ARE.

2. Différé spécifique sur la part supra-légale

Le différé spécifique lié au supra-légal correspond au délai supplémentaire appliqué par France Travail avant le versement de l’ARE lorsque le salarié perçoit une indemnité de rupture supérieure au minimum légal ou conventionnel.

Autrement dit, plus l’indemnité supra-légale négociée est importante, plus le début de l’indemnisation chômage est repoussé. France Travail considère en effet qu’une partie de la perte d’emploi est déjà compensée financièrement par cette indemnité.

Le calcul est encadré par les règles de l’Unédic :

Différé spécifique = montant de l’indemnité supra-légale ÷ 111,8 (valeur 2026)

3. Délai d'attente France Travail : 7 jours.

Le délai d’attente de 7 jours correspond à une carence obligatoire appliquée par France Travail avant le début du versement de l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi). Il s’applique systématiquement à toute ouverture de droits au chômage, y compris dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Il s’ajoute automatiquement à la durée des différés évoqués ci-dessus.

Les erreurs fréquentes à éviter

Côté salarié

Certaines conventions collectives prévoient des indemnités plus favorables que le minimum légal. Par exemple, la convention Syntec ou la convention de la métallurgie peuvent prévoir des modes de calcul plus avantageux selon l’ancienneté ou le statut du salarié. Ne pas les vérifier peut conduire à accepter un montant inférieur à celui réellement dû.

1. Accepter le calcul fourni sans recompter les primes dans le salaire de référence.

Le calcul de l’indemnité doit intégrer certains éléments variables de rémunération : primes, bonus, commissions ou avantages récurrents. Une erreur de calcul ou l’oubli d’une prime annuelle peut réduire significativement le montant versé.

2. Oublier d'anticiper le différé d'indemnisation chômage.

Une indemnité supra-légale importante peut retarder le versement de l’ARE pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois. Il est donc essentiel d’anticiper cette période sans indemnisation avant de valider l’accord et de prévoir une gestion adaptée de l’indemnité perçue afin de la répartir sur la période pendant laquelle aucune allocation chômage ne sera versée.

Côté employeur

1. Sous-estimer le coût réel post-2026 (indemnité + contribution 40 %).

Depuis la hausse de la contribution patronale à 40 %, le coût total d’une rupture conventionnelle ne se limite plus au montant de l’indemnité versée au salarié. L’employeur doit intégrer l’ensemble des charges associées avant de fixer son enveloppe de négociation.

2. Fixer une date de fin de contrat avant l'homologation → procédure invalide.

La date de fin du contrat ne peut pas intervenir avant la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis du délai d’homologation de 15 jours ouvrables par la DREETS. En pratique, la durée minimale d’une procédure de rupture conventionnelle est donc généralement d’environ 1 mois. Une date fixée trop tôt peut entraîner l’invalidité de la procédure.

3. Proposer une indemnité disproportionnée susceptible de requalification.

Une indemnité très élevée, sans contexte particulier ou justification objective, peut attirer l’attention de l’administration ou de l’URSSAF et créer un risque de requalification ou de contrôle, notamment sur le traitement social et fiscal de la rupture.

FAQ : Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle