Les tests de personnalité en recrutement : guide d'utilisation

Les tests de personnalité représentent un levier dans le cadre d’un processus de recrutement. Ils peuvent être utilisés pour un recrutement en direct, pour une évolution de poste en interne ou bien par le biais de prestataires. Ces prestataires peuvent être, par exemple, des cabinets de recrutement ou des entreprises spécialisées dans la réalisation de ce type de test. Certains cabinets, comme notre cabinet de recrutement le CabRH, incluent certains de ces tests dans le coût global de prestations, tandis que les cabinets spécialisés factureront la prestation à part.

Dans cet article, nous allons vous parler de manière un peu plus détaillée de ce type de levier afin que vous puissiez avoir toutes les cartes en main pour les utiliser.

L'importance des tests de personnalité pour le recrutement en entreprise

Plus qu’un simple questionnaire, le test de personnalité peut se révéler être un véritable outil d’aide à la décision dans le cadre d’un processus de recrutement.

Pourquoi les tests de personnalité sont-ils utilisés dans le recrutement ?

Apparues au début du XXᵉ siècle dans un cadre essentiellement clinique, les tests de personnalité ont progressivement évolué vers des outils standardisés dans les années 1950, avant de s’imposer dans les entreprises à partir des années 1980 avec les modèles factoriels comme les Big Five.
Aujourd’hui, ils se sont digitalisés et s’appuient parfois sur l’intelligence artificielle (IA), témoignant de l’évolution constante des pratiques de recrutement et de l’évaluation psychologique.

Les tests de personnalité sont des outils précieux dans le cadre d’un recrutement, car ils permettent de mieux comprendre le profil d’un candidat au-delà de son CV et de son entretien.

Ils aident à :

• identifier les traits de personnalité
• anticiper le comportement dans différentes situations professionnelles
• évaluer la compatibilité avec le poste ou la culture de l’entreprise.

Ces tests contribuent également à objectiver la décision de recrutement, en fournissant des données comparables entre plusieurs candidats, et peuvent servir à préparer une intégration adaptée.
De plus, ils permettent de conforter le ressenti des recruteurs sur le caractère d’un candidat lors de l’entretien ou, au contraire, de révéler un écart important entre l’impression perçue et les résultats du test, offrant ainsi un éclairage complémentaire précieux pour prendre une décision.

Dans ce type d’utilisation, il peut être intéressant de faire réaliser ces tests aux candidats retenus sur la shortlist. De cette manière, les résultats du test pourront servir de fil conducteur lors du dernier entretien. Ils permettront au candidat d’apporter davantage de précisions sur les résultats obtenus et au recruteur de creuser certains points qui ne correspondent pas à ce qui avait été identifié lors des précédents entretiens.

-> Ainsi, les RH disposeront de plus d’éléments pour confirmer ou infirmer leur intérêt pour les candidats sélectionnés.

Communiquer l'utilisation des tests à vos candidats

Lorsqu’ils sont utilisés dans le cadre d’un recrutement, les tests de personnalité doivent respecter plusieurs obligations légales.

Selon l’article L.1121-8 du Code du travail :
« Aucun test psychotechnique ne peut être imposé à un candidat sans que celui-ci en ait été informé préalablement et sans que le test soit justifié par la nature du poste à pourvoir ».

Concrètement, cela implique que les candidats doivent être informés de la finalité du test, que leur consentement soit obtenu, et que les tests soient pertinents et proportionnés au poste.

-> Les résultats constituent des données personnelles sensibles et doivent donc être traités conformément au RGPD : conservation sécurisée, confidentialité, et possibilité pour le candidat d’exercer ses droits (accès, rectification, suppression). Les tests utilisés doivent être validés scientifiquement et adaptés au poste pour éviter toute discrimination indirecte.

Enfin, lorsqu’un test est transmis au candidat, il convient de respecter la propriété intellectuelle du fournisseur et de limiter l’usage des résultats strictement au recrutement.

Les avantages des tests de personnalité pour les entreprises et les candidats

Pour les entreprises, les tests de personnalité représentent un outil complémentaire essentiel pour aller au-delà des informations fournies par le CV et l’entretien.

Ils permettent de mieux cerner le profil des candidats, d’anticiper leurs réactions dans différentes situations professionnelles et d’évaluer leur adéquation avec les exigences du poste et la culture de l’entreprise. Grâce à des résultats standardisés et comparables, ces tests facilitent des décisions de recrutement plus objectives, permettent de cibler les points à approfondir lors des entretiens et contribuent à préparer l’intégration des nouveaux collaborateurs tout en limitant les risques liés à d’éventuelles incompatibilités comportementales.

Pour les candidats, ces tests représentent une occasion de mieux se connaître et de valoriser son profil. Ils permettent d’expliquer et d’illustrer ses comportements et motivations lors de l’entretien, tout en bénéficiant d’une évaluation plus transparente et objective.

Cette démarche complète celle de l’entreprise : un candidat bien évalué peut correspondre davantage au poste et à la culture, ce qui augmente ses chances de réussite et de satisfaction dans son futur rôle.

Ainsi, les tests de personnalité créent un double bénéfice, en aidant l’entreprise à prendre des décisions éclairées tout en offrant au candidat un retour constructif et une meilleure adéquation avec son environnement professionnel.

Les principaux types de tests de personnalité utilisés en entreprise

Il existe plusieurs tests de personnalité différents. Comprenez bien les spécificités de chacun afin de choisir au mieux. En parallèle, le coût sera également à prendre en compte.

Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) : Comprendre les types psychologiques

Le MBTI, ou Myers-Briggs Type Indicator, est un test de personnalité qui permet d’identifier les préférences psychologiques d’un individu dans sa manière de percevoir le monde et de prendre des décisions.

Il repose sur les travaux de Carl Jung et classe les individus selon quatre dimensions : l’extraversion ou l’introversion, la sensation ou l’intuition, la pensée ou le sentiment, et le jugement ou la perception. Le résultat se présente sous la forme d’un type de personnalité à quatre lettres, comme ENTJ ou ISFP, donnant un profil global des préférences comportementales.

L’objectif du MBTI est de mieux se connaître, de comprendre ses forces et ses axes d’amélioration, d’améliorer la communication et la collaboration en équipe, et d’orienter le développement personnel et professionnel.

Le test dure généralement entre vingt et quarante minutes et se présente sous forme de questionnaire en ligne ou papier, avec des choix multiples pour chaque situation.

Le rapport qui en découle est détaillé et décrit le type de personnalité, les points forts, les axes d’amélioration, le style de communication, le mode de travail et, selon les versions, des recommandations pour la carrière ou le management. Certaines versions incluent également des graphiques ou des comparatifs d’équipe.

Le coût du test varie selon la version et le fournisseur, généralement entre trente et cent cinquante euros, et peut être plus élevé pour des versions professionnelles complètes avec accompagnement. La lecture de base du rapport est accessible à tous, mais une formation ou l’intervention d’un consultant certifié MBTI est recommandée pour une interprétation approfondie ou un accompagnement d’équipe.

Ce test s’adresse à tout type de professionnel ou individu souhaitant mieux se connaître et améliorer ses interactions, en particulier les managers, les équipes RH, les coachs professionnels et toutes les personnes impliquées dans le développement personnel et professionnel. Il est accessible via des plateformes spécialisées en ligne, des cabinets de conseil certifiés ou lors d’ateliers et sessions de formation animés par des praticiens MBTI.

Le test DISC : Analyser les comportements et la communication

Le test de personnalité DISC est un outil d’évaluation comportementale qui permet de mieux comprendre le style de communication et les comportements d’un individu dans un environnement professionnel.

Il repose sur quatre dimensions principales : la Dominance, l’Influence, la Stabilité et la Conformité, chacune reflétant des tendances et préférences comportementales distinctes.

Le résultat du test permet de déterminer le profil dominant d’une personne ainsi que la combinaison de ses autres tendances, offrant ainsi une vision globale de son comportement et de sa manière d’interagir avec les autres.

L’objectif du test DISC est de favoriser une meilleure connaissance de soi et des autres, d’optimiser la communication, de renforcer la cohésion d’équipe, d’accompagner le management et de soutenir le développement personnel et professionnel. Il est particulièrement utilisé dans le cadre du recrutement, du coaching, du management d’équipe et du développement des compétences relationnelles.

Le test dure généralement entre vingt et trente minutes et se présente sous forme de questionnaire en ligne ou papier, avec des affirmations auxquelles le participant doit répondre en fonction de ce qui correspond le mieux à son comportement habituel.

Le rapport fourni est détaillé et décrit le profil DISC du participant, ses points forts, ses axes d’amélioration, son style de communication, ses motivations et son approche du travail en équipe. Certaines versions du rapport incluent également des graphiques, des conseils pratiques et des comparatifs d’équipe pour faciliter l’analyse.

Le coût du test varie selon la version et le fournisseur, généralement entre trente et cent cinquante euros, et peut dépasser 100 € selon la formule choisie.

La lecture de base du rapport est accessible à tous, mais pour une interprétation approfondie ou un accompagnement d’équipe, faites plutôt appel à un consultant certifié DISC. Certaines entreprises sont certifiées pour l’analyse des résultats de ce test, et le CabRH fait partie de ces organismes certifiés.

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Le test DISC s’adresse à tout type de professionnel ou individu souhaitant mieux se connaître, améliorer ses interactions ou développer ses compétences relationnelles, et il est particulièrement utile pour les managers, les équipes RH, les coachs professionnels et les collaborateurs impliqués dans des projets d’équipe. Il est accessible via des plateformes spécialisées en ligne, des cabinets de conseil certifiés comme le CABRH, ou lors d’ateliers et sessions de formation animés par des praticiens certifiés DISC.

Le test de personnalité Hogan : Prédire la performance en entreprise

Le test de personnalité Hogan est un outil psychométrique utilisé pour évaluer les traits de personnalité, les motivations, les valeurs et les risques comportementaux d’un individu dans un contexte professionnel.

Il repose sur plusieurs questionnaires complémentaires :

• le Hogan Personality Inventory (HPI) qui mesure les forces et les styles de travail,
• le Hogan Development Survey (HDS) qui identifie les risques comportementaux sous pression,
• et le Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) qui évalue les motivations et valeurs personnelles.

L’objectif est de fournir une vision complète du potentiel, du comportement et des motivations d’un individu dans un environnement professionnel.

Le test Hogan permet d’identifier les points forts et les axes de développement, de soutenir le recrutement, la mobilité interne, le coaching et le développement du leadership, et de prévenir les comportements à risque pouvant impacter la performance ou les relations professionnelles.

La durée du test varie selon les versions et les questionnaires utilisés, mais en général, il faut compter entre 30 et 60 minutes pour compléter l’ensemble des évaluations.

Le rapport présenté est détaillé et structuré en plusieurs parties : il fournit une analyse des traits de personnalité, des comportements sous stress, des valeurs et motivations, ainsi que des recommandations pour le développement personnel, le coaching ou l’accompagnement managérial. Les rapports incluent souvent des graphiques et des comparatifs pour faciliter la lecture et l’interprétation.

Le coût du test Hogan dépend du fournisseur et de la version utilisée, et peut varier généralement entre 150 et 300 euros, voire plus pour les versions complètes accompagnées d’une session d’interprétation par un consultant certifié. La lecture approfondie des résultats nécessite une formation spécifique : préférez l’expertise d’un consultant certifié Hogan pour l’interprétation des rapports et pour un accompagnement adapté.

Le test Hogan s’adresse aux professionnels de tous niveaux, particulièrement aux managers, aux équipes RH, aux coachs professionnels et aux dirigeants souhaitant mieux comprendre les comportements, motivations et potentiels de leurs collaborateurs. Il est accessible via des cabinets spécialisés, des plateformes en ligne certifiées ou par l’intermédiaire de consultants certifiés Hogan, qui sont habilités à administrer le test et à interpréter les résultats de manière professionnelle.

Le test de personnalité Big Five : Explorer les cinq grands traits de personnalité

Le test de personnalité Big Five, également appelé modèle des cinq grands traits de personnalité, est un outil psychométrique qui permet d’évaluer les principales dimensions de la personnalité d’un individu.

Il mesure cinq traits principaux :

• l’Ouverture à l’expérience,
• la Conscience (ou sérieux dans le travail),
• l’Extraversion,
• l’Agréabilité
• la Stabilité émotionnelle (ou neuroticisme).

Chaque trait est évalué sur un continuum, donnant un profil détaillé et nuancé du comportement, des préférences et des tendances naturelles de la personne.

L’objectif du test Big Five est de mieux se connaître, d’identifier ses points forts et ses axes de développement, d’améliorer la communication et les interactions professionnelles, et d’accompagner la gestion des talents, le recrutement, le coaching et le développement personnel. Il permet également d’anticiper certaines réactions comportementales dans des situations de travail ou de stress.

La durée du test varie selon la version, mais en général, il faut compter 20 à 40 minutes pour compléter le questionnaire. Le test se présente sous forme de questionnaire en ligne ou papier, avec des affirmations auxquelles le participant répond en fonction de ce qui correspond le mieux à son comportement habituel.

Le rapport fourni est détaillé et présente les scores obtenus pour chaque dimension, accompagnés de graphiques et d’analyses explicatives. Il décrit les forces, les axes d’amélioration, les tendances comportementales et le style d’interaction avec les autres. Certaines versions incluent également des recommandations pour le développement personnel, le management ou le travail en équipe.

Le coût du test Big Five varie selon le fournisseur et la version choisie, généralement entre 30 et 150 euros, et peut être plus élevé pour les versions professionnelles complètes avec accompagnement par un consultant. La lecture de base du rapport est accessible à tous, mais une formation ou l’intervention d’un consultant certifié est recommandée pour une interprétation approfondie et pour une utilisation dans le cadre du management ou du développement professionnel.

Le test Big Five s’adresse à tout type de professionnel ou individu souhaitant mieux se connaître, optimiser ses interactions et développer ses compétences comportementales. Il est particulièrement utile pour les managers, les équipes RH, les coachs professionnels et les collaborateurs impliqués dans des projets d’équipe. Vous le trouverez sur des plateformes spécialisées en ligne ou proposé par des cabinets de conseil certifiés ou lors d’ateliers et sessions de formation animés par des praticiens expérimentés.

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Guide pour passer un test de personnalité professionnel

Passer un test de personnalité professionnel peut sembler intimidant, mais comprendre son objectif et adopter la bonne approche permet de le réussir tout en donnant une image fidèle de soi-même. Ces tests sont utilisés par les recruteurs pour mieux cerner les comportements, les motivations et les préférences des candidats, afin de vérifier l’adéquation avec le poste et l’équipe.

Faut-il se préparer avant de passer un test de personnalité ?

Contrairement aux tests techniques, les tests de personnalité ne nécessitent pas de révisions ou de connaissances spécifiques.

La préparation consiste plutôt à se connaître soi-même, à réfléchir à ses forces, ses axes d’amélioration et son style de travail. Il peut être utile de se familiariser avec le type de test que l’on va passer (MBTI, DISC, Hogan, Big Five, etc.) pour comprendre la logique des questions et le format du questionnaire.

Certaines plateformes proposent des tests d’entraînement gratuits qui permettent de se familiariser avec les formulations sans influencer les réponses réelles.

L’objectif n’est pas de « tricher », mais de se présenter de manière cohérente et authentique.

Que faut-il attendre lors d'un test de personnalité en entretien ?

Lors d’un entretien, le test de personnalité peut se dérouler en ligne avant le rendez-vous ou directement sur place, sur ordinateur ou tablette.
Le questionnaire comporte généralement une série d’affirmations ou de situations pour lesquelles le candidat doit indiquer dans quelle mesure elles lui correspondent. Les tests ne sont pas notés de façon « juste » ou « fausse », mais mesurent les préférences comportementales et la manière dont le candidat interagit avec son environnement professionnel.

-> Il est fréquent que le recruteur analyse ensuite le rapport pour orienter l’entretien et poser des questions complémentaires sur les comportements observés.

Conseils pour bien répondre aux questions du test

Pour répondre efficacement à un test de personnalité, on vous conseille de rester authentique et cohérent. Il vaut mieux répondre spontanément plutôt que de chercher à donner la « bonne » réponse perçue comme idéale.

Lisez attentivement chaque question pour ne pas se précipiter et pour répondre selon sa perception habituelle plutôt que selon ce que l’on imagine que l’employeur souhaite entendre. Dans certains tests, des questions sont posées sous différentes formulations pour vérifier la cohérence des réponses, donc répondre honnêtement permet d’obtenir un profil fiable.

Enfin, il peut être utile de préparer mentalement des exemples concrets de situations professionnelles qui illustrent son style de travail et sa manière d’agir, car ils peuvent servir de support lors de l’entretien suivant le test.

Entreprise : interpréter les résultats des tests de personnalité

L’interprétation des résultats des tests de personnalité est une étape clé dans le processus de recrutement et de développement des talents. Ces tests offrent un éclairage sur le comportement, les motivations et les préférences d’un candidat, mais il est essentiel de les analyser avec rigueur et prudence pour éviter toute mauvaise interprétation.

Que révèlent les résultats sur la personnalité d’un candidat ?

Les résultats d’un test de personnalité fournissent un profil détaillé des tendances comportementales d’un candidat. Ils peuvent révéler la manière dont il communique, collabore en équipe, prend des décisions, gère le stress ou s’adapte à de nouvelles situations.
Certains tests, comme le MBTI ou le DISC, mettent en avant les préférences cognitives et relationnelles, tandis que des tests comme Hogan ou Big Five permettent d’identifier les points forts, les motivations et les risques comportementaux potentiels.
Ces informations aident les recruteurs et les managers à comprendre le style de travail du candidat et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise et les exigences du poste.

Comment les recruteurs interprètent-ils les résultats des tests ?

Les recruteurs utilisent les résultats pour compléter leur évaluation globale du candidat, en les croisant avec les entretiens, les références et les expériences professionnelles.
Ils analysent non seulement le profil dominant, mais aussi la cohérence des réponses et les tendances secondaires qui peuvent influencer la manière dont le candidat interagit avec son environnement professionnel.
L’objectif n’est pas de juger le candidat sur la base d’un score, mais de dégager des indicateurs comportementaux utiles pour mieux orienter les échanges, anticiper les besoins en accompagnement et identifier le potentiel de réussite dans le poste ou l’équipe.
Dans certaines entreprises, seules des personnes formées ou certifiées (comme le CABRH pour le DISC Arc en Ciel) sont habilitées à interpréter ces résultats pour garantir une analyse fiable et objective.

Éviter les conclusions hâtives avec les test de personnalités

Il est important de garder à l’esprit que les tests de personnalité ne sont pas des outils de jugement absolus.

Ils reflètent des tendances et des préférences, mais ne prédisent pas avec certitude le comportement futur d’un candidat dans toutes les situations. Les résultats doivent être considérés comme des éléments complémentaires et jamais comme l’unique critère de décision. Les biais, la compréhension des questions ou l’état d’esprit du candidat peuvent influencer les réponses.

-> Une interprétation hâtive ou isolée peut donc conduire à des erreurs.
Croisez les résultats avec d’autres indicateurs :

• entretiens comportementaux,
• mises en situation
• références professionnelles

Comment choisir le bon test de personnalité pour votre entreprise ?

Choisir le bon test de personnalité est une étape essentielle pour optimiser vos processus de recrutement, de management et de développement des talents. Un test bien choisi permet de mieux comprendre les comportements, motivations et compétences des candidats, tout en garantissant une analyse fiable et utile pour l’entreprise.

Critères pour choisir un test adapté à votre besoin de recrutement

Pour sélectionner un test pertinent, il faut définir clairement vos objectifs. Souhaitez-vous évaluer les traits de personnalité, les motivateurs internes, le style de travail en équipe, ou encore les risques comportementaux ?

Il faut également prendre en compte le niveau hiérarchique des postes, le profil des candidats, le secteur d’activité et la culture de l’entreprise. D’autres critères incluent la durée du test, la clarté des rapports et la facilité d’intégration dans le processus de recrutement.

-> Un test adapté doit permettre de générer des résultats exploitables par les recruteurs et les managers, sans complexité inutile.

Tests validés scientifiquement vs. tests populaires

Tous les tests de personnalité ne se valent pas. Les tests validés scientifiquement, comme le MBTI, le DISC, le Hogan ou le Big Five, reposent sur des méthodologies rigoureuses, des recherches psychométriques et des normes statistiques fiables. Ils fournissent des résultats fiables et reproductibles, et sont souvent accompagnés de guides d’interprétation professionnels.

À l’inverse, certains tests populaires, gratuits ou largement diffusés sur internet, n’ont pas fait l’objet de validations scientifiques et peuvent produire des résultats trompeurs ou peu fiables.

-> Pour une utilisation professionnelle, nous recommandons de privilégier des tests certifiés et reconnus dans le domaine des ressources humaines et du développement des talents.

Faire appel à des experts pour la mise en place de tests

La mise en place et l’interprétation des tests de personnalité nécessitent un certain niveau de compétence. Faire appel à des experts ou des cabinets certifiés, comme le CABRH pour certains tests, garantit que les résultats seront analysés correctement et utilisés de manière éthique et efficace.

Ces experts peuvent vous aider à choisir le test le plus adapté à vos besoins, à former vos équipes à l’interprétation des résultats et à intégrer le test dans un processus global de recrutement ou de développement. Leur accompagnement permet également de maximiser la valeur des tests tout en respectant la confidentialité et la législation sur les données personnelles.

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Conclusion : utiliser les tests de personnalités avec intelligence pour votre process de recrutement

Les tests de personnalité constituent un levier précieux pour mieux comprendre les candidats et optimiser vos recrutements, à condition de les utiliser avec discernement. Ils ne remplacent pas l’échange humain ni l’analyse globale d’un profil, mais viennent enrichir la prise de décision en apportant des éclairages sur les comportements, motivations et styles de travail.

L’important est de choisir des tests fiables, validés scientifiquement, adaptés à vos besoins, et d’interpréter les résultats de manière professionnelle et éthique. Utilisés intelligemment, ces tests deviennent un levier pour renforcer la cohésion d’équipe, anticiper les besoins en accompagnement et prendre des décisions de recrutement plus éclairées, tout en respectant la singularité de chaque candidat.