Réaliser son bilan de compétences : en tirer le meilleur parti
Le bilan de compétences attire aujourd’hui de nombreux actifs qui souhaitent faire le point sur leur parcours, envisager une évolution ou donner un nouveau sens à leur vie professionnelle. Pourtant, un constat revient souvent : si beaucoup s’engagent dans cette démarche, peu en exploitent réellement les résultats. Les pistes identifiées restent parfois à l’état de réflexion, sans véritable mise en œuvre.
C’est d’autant plus regrettable que le bilan de compétences peut constituer un véritable levier. Il permet de mieux se connaître, d’identifier ses compétences, ses motivations et d’envisager des perspectives concrètes d’évolution. Mais pour en tirer pleinement parti, il est essentiel d’en comprendre les objectifs, le fonctionnement et surtout les suites possibles.
Dans cette perspective, nous verrons qui peut réaliser un bilan de compétences, ce que cette démarche permet, comment elle se déroule, puis comment utiliser concrètement ses résultats.
Le bilan de compétences, c'est pour qui vraiment ?
1/ Le salarié en CDI depuis 10 ans qui sent qu'il "tourne en rond"
Avec le temps, il est fréquent d’entrer dans une forme de routine ou de perte de motivation. Le bilan de compétences permet alors de prendre du recul, de redonner du sens à son travail et de vérifier si ses missions correspondent toujours à ses aspirations actuelles.
Il peut aussi servir à envisager une évolution en interne : changement de poste, montée en compétences, prise de responsabilités ou réorientation vers un autre service. Après plusieurs années, on a souvent développé des compétences dont on n’a pas pleinement conscience, et le bilan aide à les identifier et à les valoriser.
Enfin, c’est aussi une manière d’anticiper l’avenir. Le salarié peut vouloir sécuriser son parcours, se préparer à d’éventuels changements ou simplement vérifier qu’il est toujours en phase avec le marché du travail.
2/ La personne en poste qui envisage une reconversion mais n'ose pas sauter le pas
Avant de quitter un environnement connu, il est souvent nécessaire de prendre du recul afin de s’assurer que cette envie de reconversion est solide et durable, et non liée à une situation passagère.
Le bilan permet notamment de valider la cohérence du projet : est-ce que le nouveau métier ou secteur correspond réellement à ses compétences, à ses valeurs et à ses motivations ? Il aide aussi à identifier les compétences transférables, souvent sous-estimées, et à repérer les éventuels écarts à combler (formation, expérience, etc.).
C’est également un outil pour gagner en légitimité. En clarifiant son projet et en mettant des mots sur ses acquis, la personne se sent plus confiante pour se positionner, que ce soit dans une formation, un nouveau poste ou face à des recruteurs.
Le bilan permet de construire un plan d’action concret, et donc de passer d’une envie de changement à un projet réaliste et sécurisé.
3/ Celui qui revient d'un arrêt maladie ou d'une période difficile
Un retour après un arrêt maladie ou une longue période d’absence est un moment important. La personne peut avoir évolué, ses priorités peuvent avoir changé, et le rapport au travail n’est plus forcément le même. Le bilan de compétences permet justement de prendre ce temps de recul avant de replonger dans le quotidien professionnel.
Il peut aider à se reposer les bonnes questions : est-ce que je souhaite reprendre mon poste tel quel ? Est-ce qu’il est encore adapté à ma situation (notamment en termes de rythme, de conditions de travail, de sens) ? Est-ce que j’ai envie ou besoin d’autre chose ?
C’est aussi un moyen de reprendre confiance progressivement, de faire le point sur ses compétences, et de se projeter de manière plus sereine. Dans certains cas, il peut ouvrir des pistes d’aménagement de poste, de réorientation ou de transition professionnelle, en tenant compte des contraintes personnelles ou de santé.
En ce sens, le bilan devient un véritable outil d’accompagnement pour envisager la suite de son parcours de manière plus alignée et sécurisée.
4/ Le candidat en recherche d'emploi qui ne sait plus comment se positionner
Une personne en recherche d’emploi peut pleinement réaliser un bilan de compétences, et c’est même souvent très utile dans cette période.
Être sans poste peut être un moment de doute, mais aussi une opportunité pour faire un vrai point sur son parcours. Le bilan permet de prendre du recul, d’identifier ses compétences, ses points forts, mais aussi de clarifier ce que l’on souhaite (ou ne veut plus) pour la suite.
Il peut aider à redéfinir un projet professionnel cohérent, à élargir ses perspectives ou à envisager une réorientation si nécessaire. C’est aussi un bon moyen de reprendre confiance, notamment en valorisant son expérience et en mettant des mots sur ses acquis.
Le bilan de compétences apporte une direction plus claire, ce qui rend la recherche d’emploi plus ciblée et souvent plus efficace.
Ce que le bilan de compétences ne fait PAS (et ce qu'on croit à tort)
L’une des idées reçues les plus répandues consiste à le considérer comme un dispositif inutile, souvent basé sur des retours d’expérience négatifs. En réalité, ce sentiment tient fréquemment à un manque d’appropriation des résultats plutôt qu’à la démarche elle-même.
Il est également courant de penser que le bilan de compétences est uniquement destiné à une reconversion professionnelle. Or, il peut tout autant servir à envisager une évolution interne, à retrouver du sens dans son poste ou à valider un projet déjà envisagé.
Certains imaginent qu’il apporte une réponse toute faite, comme une orientation prédéfinie. En pratique, il s’agit d’un accompagnement structuré qui place la personne au cœur de la réflexion et des décisions.
D’autres idées reçues persistent, notamment le fait qu’il serait réservé à certains profils ou qu’il pourrait être mal perçu par l’employeur. En réalité, le bilan de compétences est ouvert à l’ensemble des actifs et relève avant tout d’une démarche personnelle, centrée sur la réflexion et l’évolution professionnelle.
Comment se déroule un bilan de compétences ?
Phase de démarrage : à quoi ressemble le premier entretien ? Qu'est-ce qu'on vous demande ?
La phase de démarrage constitue la première étape du bilan de compétences et joue un rôle déterminant dans la suite de l’accompagnement.
Cette phase permet de :
- poser un cadre clair
- préciser les attentes
- vérifier que la démarche correspond bien aux besoins de la personne
Cette étape débute généralement par un premier entretien, souvent appelé entretien préalable.
Ce premier échange est le plus souvent gratuit et sans engagement. Il s’agit avant tout d’un temps d’information et de dialogue, durant lequel le professionnel présente le déroulement du bilan tout en cherchant à comprendre la situation de la personne en face. Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation, mais bien d’un moment d’écoute, destiné à clarifier la demande et à orienter la suite.
Cet entretien est conduit par un professionnel de l’accompagnement, qui peut être un consultant en évolution professionnelle, un psychologue du travail ou encore un coach certifié. Il est important que le contact soit fluide dès ce premier échange car il se peut que ce soit la personne référente pour le reste du processus.
Au fil de la discussion, plusieurs thématiques sont abordées de manière progressive. Le professionnel s’intéresse d’abord à la situation actuelle de la personne : son poste, son environnement de travail, ainsi que les éléments qui la motivent ou, au contraire, la questionnent. Il explore ensuite les raisons qui l’amènent à envisager un bilan de compétences, qu’il s’agisse d’une envie d’évolution, d’une reconversion ou d’un besoin de clarification.
Dans le déroulement de cet échange, la place de chacun est clairement définie. Le professionnel ne conduit pas l’entretien de manière rigide ou descendante : il guide la discussion, pose des questions et structure les échanges. Toutefois, la personne accompagnée occupe une place centrale dans la parole. Elle est amenée à s’exprimer largement sur son parcours, ses ressentis et ses attentes. Le conseiller adopte une posture d’écoute active, avec pour objectif de faire émerger les éléments clés à partir de ce qui est partagé, sans imposer de direction. Cette dynamique reflète la logique même du bilan de compétences, qui repose avant tout sur l’implication et la réflexion personnelle du bénéficiaire.
L’échange permet également de préciser les attentes. La personne est invitée à exprimer ce qu’elle souhaite retirer de cette démarche, même si son projet n’est pas encore clairement défini. Le bilan de compétences s’adresse en effet à des profils en réflexion ; il n’est donc pas nécessaire d’arriver avec une idée arrêtée. Le parcours est également exploré : expériences, compétences, réussites, mais aussi éventuelles difficultés rencontrées.
Par ailleurs, des éléments plus pratiques sont abordés, notamment les disponibilités et les modalités de financement envisagées. Cet entretien dure en général entre 45 minutes et 1h30 et peut se dérouler en présentiel ou à distance, selon l’organisation proposée.
Lorsque le bilan est financé via le Compte Personnel de Formation (CPF), il peut être réalisé en dehors du temps de travail sans en informer l’employeur. En revanche, s’il se déroule pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est nécessaire. Dans le cas où l’entreprise est à l’initiative de la démarche, le bilan s’inscrit naturellement dans le temps de travail.
Pour engager cette démarche, il est possible de se rapprocher d’organismes reconnus tels que le CIBC (Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences), l’APEC pour les cadres, France Travail, ou encore des structures privées comme ORIENTACTION, Chance.co, L’Étincelle ou Garance & Moi. Dans tous les cas, il est recommandé de vérifier que l’organisme est certifié Qualiopi et que le bilan est éligible au CPF.
Phase d'exploration : les tests, les échanges, les moments de remise en question
À l’issue de ce premier entretien, un cadre est posé. Il permet de valider la pertinence de la démarche, de définir les objectifs du bilan et de préciser les modalités d’accompagnement, comme la durée ou le rythme des séances. Les aspects administratifs sont également présentés, notamment la convention de bilan et les conditions de financement. Il est important de souligner qu’aucun engagement n’est pris à ce stade sans accord préalable.
➡️ La phase d’exploration peut alors débuter. Il s’agit généralement la plus longue du bilan de compétences
Il s’agit du cœur du bilan de compétences, un temps d’analyse approfondie qui alterne entre échanges avec le consultant, exercices guidés et parfois passation de tests (personnalité, motivations, intérêts professionnels ou aptitudes). Ces outils ne sont pas utilisés pour « évaluer » au sens strict, mais pour nourrir la réflexion et apporter des éclairages complémentaires. Les séances permettent d’explorer le parcours, d’identifier les compétences transférables, de mettre en lumière les sources de motivation, mais aussi de questionner certaines représentations ou freins.
Cette phase est souvent marquée par des moments de prise de recul, voire de remise en question, nécessaires pour faire évoluer son regard sur soi et sur son projet professionnel. Progressivement, des pistes se dessinent, sont confrontées à la réalité du marché et affinées au fil des échanges, dans une logique de co-construction entre le bénéficiaire et le consultant.
Elle s’étend en moyenne sur 4 à 8 semaines, selon le rythme choisi et les disponibilités de la personne accompagnée. Plus globalement, un bilan de compétences dure jusqu’à 24 heures d’accompagnement, réparties sur plusieurs semaines (souvent entre 2 et 3 mois), et la phase d’exploration en constitue la partie principale. L’idée est généralement d’étaler cette phase de manière à se laisser le temps de réfléchir, de prendre consciences des choses et éventuellement d’ajuster le projet.
Cette phase regroupe deux axes de réflexions :
➡️ des séances régulières (souvent 1 à 2 heures par semaine ou tous les 15 jours),
➡️ du travail personnel entre les séances (réflexion, recherches métiers, enquêtes, exercices).
Phase de conclusion : le document de synthèse
La phase de conclusion vient clôturer le bilan de compétences en transformant la réflexion menée en un projet concret. Plus courte que les autres étapes, elle se déroule généralement en 1 à 2 séances.
Elle donne lieu à la remise d’un document de synthèse, strictement confidentiel, qui appartient uniquement au bénéficiaire. Ce document reprend les éléments clés du bilan : compétences identifiées, motivations, pistes professionnelles retenues et surtout un plan d’action clair pour la suite (formations, démarches, étapes à engager).
Un échange de clôture permet également de valider le projet et de sécuriser les prochaines étapes. Certains organismes proposent un suivi post-bilan, quelques mois plus tard, et il est parfois possible de garder un contact avec le consultant selon les pratiques.
Cette phase marque ainsi le passage à l’action, avec un projet structuré et des étapes concrètes à mettre en œuvre.
Choisir le bon organisme : les questions à poser avant de signer
La certification Qualiopi est-elle présente ?
Qualiopi est une certification officielle de l’État qui garantit qu’un organisme de bilan de compétences respecte un minimum de qualité dans son accompagnement.
Concrètement, cela change surtout deux choses : d’une part, seuls les organismes certifiés permettent de financer un bilan de compétences avec le CPF ou d’autres aides publiques ; d’autre part, cela assure un cadre plus structuré avec un accompagnement organisé, des étapes claires et des professionnels qualifiés.
En revanche, Qualiopi reste une base de qualité et non un gage d’excellence : deux organismes certifiés peuvent proposer des expériences très différentes, ce qui rend important de regarder aussi la méthode, l’expérience du consultant et le ressenti global avant de choisir.
Le consultant a-t-il une vraie expérience RH/recrutement ?
Pour vérifier la crédibilité du consultant qui va réaliser votre bilan de compétences, il faut aller au-delà des discours commerciaux et regarder des éléments concrets.
- Expérience professionnelle solide (RH, accompagnement, coaching, recrutement…)
- Formations et certifications pertinentes (coaching, bilan de compétences, etc.)
- Avis clients positifs et crédibles (pas trop génériques ou artificiels)
- Méthode claire et expliquée dès le premier échange
- Capacité d’écoute et qualité du premier contact
- Accompagnement personnalisé (pas un programme standardisé)
- Transparence sur le déroulé et les objectifs du bilan
La crédibilité repose sur un mélange d’expérience, de méthode, de transparence et de qualité de relation. Si quelque chose vous semble flou ou trop commercial, c’est souvent un signal à prendre en compte.
Il y a-t-il un suivi post-bilan proposé ?
Une fois que vous vous êtes renseigné sur le déroulement du bilan de compétences, il est tout aussi important de s’intéresser à ce qu’il se passe après. Un bon accompagnement ne s’arrête pas à la restitution : il doit vous aider à passer à l’action. Il est donc essentiel de vérifier si un suivi post-bilan est proposé, si le consultant vous accompagne dans la mise en œuvre de votre projet (formation, reconversion, recherche d’emploi), et si des outils concrets ou un plan d’action clair vous sont fournis. La possibilité de recontacter le consultant après le bilan est également un vrai plus.
-> L’objectif est simple : ne pas rester seul une fois le bilan terminé, mais être soutenu dans la concrétisation de votre projet.
Comment se passe le financement (CPF, employeur, personnel) ?
Le financement d’un bilan de compétences peut se faire de plusieurs façons. Le plus courant est le CPF (Compte Personnel de Formation), qui permet de financer tout ou partie du bilan de manière autonome. Il peut aussi être pris en charge par l’employeur (dans le cadre du plan de développement des compétences), par Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi, ou encore être financé à titre personnel.
Ce point est essentiel, car la manière dont le bilan est financé doit être clairement définie avant le démarrage de l’accompagnement. En pratique, cela signifie que le mode de financement doit être validé au moment de l’inscription ou de la contractualisation (signature de la convention ou validation CPF). Cela permet d’éviter toute ambiguïté sur le coût, la prise en charge et les éventuels restes à payer.
En résumé, le financement fait partie intégrante du cadre du bilan : il doit être transparent, validé en amont, et parfaitement compris avant de commencer.
Quels sont les délais réels ?
Le bilan de compétences commence par une phase de préparation dont la durée peut varier selon le mode de financement. Il peut s’agir de quelques jours à plusieurs semaines, notamment si une validation est nécessaire via le CPF ou l’employeur. Cette étape permet de cadrer le projet, de choisir l’organisme et de formaliser l’inscription.
La réalisation du bilan s’étale généralement sur une période de 1 à 3 mois. Elle se compose de plusieurs séances espacées dans le temps, souvent à raison d’un rendez-vous par semaine ou tous les quinze jours. Le parcours suit une structure claire avec une phase de clarification des objectifs, une phase d’exploration des pistes professionnelles, puis une phase de conclusion avec la restitution et le plan d’action.
Certaines structures proposent un temps de suivi après la fin du bilan. Ce moment permet de faire le point sur l’avancement du projet, d’ajuster certaines actions et de ne pas rester seul après la démarche. Au total, entre la préparation et la fin de l’accompagnement, la démarche s’inscrit généralement sur une période de 2 à 4 mois.
Le CabRH n’est pas un organisme certifié pour réaliser des bilans de compétences. En revanche, notre rôle peut être complémentaire.
Pendant le bilan, l’intérêt est surtout d’apporter une vision terrain. Là où certains bilans restent théoriques, Le CabRH, en tant que cabinet de recrutement, peut challenger les idées, confronter les projets au marché réel et aider à distinguer ce qui est faisable de ce qui l’est moins.
Après le bilan, c’est souvent là que tout se joue. Le CabRH peut aider à accéder à des opportunités et à valoriser un profil en mettant en avant les compétences transférables.
Et après le bilan ? Transformer les conclusions en plan d'action
Comment lire et utiliser son document de synthèse ?
Le document de synthèse d’un bilan de compétences sert de feuille de route. Il doit être lu en se concentrant sur l’essentiel : compétences, pistes professionnelles et plan d’action.
Son utilité est surtout dans l’action : candidatures, formation, réseau, ajustement du projet. Il doit être utilisé régulièrement pour garder le cap.
Pour avancer, il est possible de s’appuyer sur le consultant (si un suivi est prévu), sur des ressources en ligne (fiches métiers, LinkedIn) ou sur des professionnels comme des recruteurs pour confronter le projet au marché.
Faire le lien entre les résultats du bilan et sa recherche d'emploi (CV, lettre, entretiens)
Transformer la feuille de route en recherche d’emploi consiste à la traduire en outils et en actions concrètes. Le projet défini doit se refléter clairement dans le CV, le profil LinkedIn et la lettre de motivation, en mettant en avant les compétences et le positionnement ciblé.
Cette cohérence permet ensuite d’aborder les entretiens avec un discours clair et structuré, en lien avec le projet professionnel construit pendant le bilan.
L’objectif est simple : aligner ce qui a été défini dans le bilan avec tous les supports et démarches de recherche, pour rendre le projet crédible et lisible sur le marché.
Le bilan de compétences comme outil de négociation salariale ou de repositionnement de poste
Le bilan de compétences n’est pas un outil de négociation salariale à proprement parler, mais plutôt un levier de repositionnement professionnel.
Il permet de faire le point sur ses compétences, ses aspirations et ses perspectives d’évolution (changement de poste, évolution interne, reconversion), afin de clarifier une direction et construire un projet cohérent.
Son impact sur la rémunération est donc indirect : en affinant son positionnement et en identifiant sa valeur sur le marché, il permet d’aborder plus sereinement une évolution ou une négociation par la suite.
Quand partager les résultats avec un recruteur et comment ?
Le recruteur intervient surtout après la phase de réflexion, une fois que le projet est suffisamment clair. Son rôle n’est pas de construire le projet à votre place, mais de le confronter à la réalité du marché et d’identifier des opportunités concrètes. Il est important d’arriver avec un projet déjà structuré.
Le recruteur apportera une vision « terrain » et objective par rapport au projet. Il peut aussi aider à ajuster le positionnement pour le rendre plus facilement atteignable.
L’idée n’est pas de demander “quel métier faire”, mais de dire “voici mon projet, qu’en pensez-vous et quelles opportunités peuvent correspondre ?”
Le regard du recruteur
Réaliser un bilan de compétences est une bonne manière de se lancer dans un nouveau projet professionnel de façon éclairée.
En effet, que ce soit pour prétendre à une évolution interne sur un nouveau poste ou pour évoluer dans une nouvelle structure, il est important de se questionner, de structurer sa démarche, d’être accompagné et d’avoir un plan d’action clairement défini.
L’idée est de solliciter les recruteurs dans la seconde, voire la dernière partie du processus du bilan de compétences, afin de valider vers quel type de poste s’orienter et ainsi valoriser sa candidature.
L’approche ne sera pas la même selon que l’on s’adresse à un cabinet de recrutement ou à une entreprise directement.
- Le recruteur en entreprise peut être une personne des RH, un membre de la direction, un manager, un responsable financier… En s’adressant directement à une entreprise, le candidat doit avoir bien préparé son argumentaire, car il est en lien direct avec la personne décisionnaire. Personne ne sera là pour valoriser son profil ou le défendre.
- Le recruteur en cabinet de recrutement, quant à lui, connaît son marché ainsi que ses clients et peut rapidement orienter vers les entreprises pertinentes et valoriser un profil dans le but de décrocher un premier entretien. Son rôle est de présenter le candidat de manière à ce que l’entreprise perçoive le potentiel au-delà du CV. La limite reste qu’un cabinet, comme Le CabRH par exemple, travaille à partir d’un cahier des charges défini par son client et ne peut pas toujours s’en écarter.
Bilan de compétences et reconversion : ce que les recruteurs observent
Le bilan de compétences est un bon outil pour accompagner une reconversion professionnelle. C’est une démarche sérieuse et fiable qui permet de valoriser ses compétences, d’échanger avec un professionnel sur les perspectives envisagées, de statuer sur celles qui sont réalistes et de mettre en place un plan d’action concret.
Encore faut-il aller au bout de la démarche et mettre en œuvre ce qui a été défini à l’issue du bilan.
☑️Le conseil du CabRH serait de bien se renseigner sur le ou les secteurs vers lesquels le profil souhaite s’orienter et de ne pas hésiter à solliciter différents acteurs pour affiner ses recherches. Ces acteurs peuvent être de potentiels futurs employeurs, des professionnels du recrutement ou encore des personnes ayant déjà entamé des démarches similaires.
Les profils qui réussissent leur reconversion après un bilan vs. ceux qui restent bloqués
Les études récentes montrent que le bilan de compétences est globalement efficace, mais avec des résultats nuancés. Une enquête nationale menée par Harris Interactive en 2025 indique que 89 % des bénéficiaires sont satisfaits et 81 % atteignent leurs objectifs (totalement ou partiellement). Elle souligne également que 83 % déclarent avoir gagné en confiance et que 57 % constatent une amélioration de leur situation professionnelle.
D’autres analyses, notamment celles de France Compétences et de la DARES, confirment que le bilan est avant tout un levier de clarification et de mobilité, mais pas un accès direct à l’emploi. En effet, près de 4 bénéficiaires sur 10 ne voient pas d’impact concret immédiat sur leur situation.
Les signaux positifs que le bilan envoie lors d'un entretien
Si le bilan de compétences est utilisé comme un appui concret en entretien, il en découlera des signaux positifs tels que :
- La proactivité : le candidat a pris l’initiative de réfléchir à son parcours et ne subit pas sa carrière.
- La clarté du projet professionnel : il sait où il va, pourquoi, et peut l’expliquer de manière structurée.
- La connaissance de soi : il identifie ses compétences, ses points forts et ses axes d’amélioration.
- La crédibilité du discours : ses choix sont réfléchis et cohérents.
- La maturité professionnelle : le projet est construit et aligné avec la réalité du marché.
Comment valoriser son bilan dans un CV ou une lettre de motivation ?
Il est essentiel de projeter la suite. Le bilan ne doit pas seulement expliquer le passé, mais surtout clarifier l’avenir : quel poste est visé, pourquoi et avec quelle valeur ajoutée. Ce n’est pas tant le bilan en lui-même qu’il faut valoriser, mais plutôt la pertinence du projet.
Sur le CV, il ne faut pas mettre trop d’informations, mais un titre pertinent, la valorisation des compétences et éventuellement l’ajout d’une courte phrase concernant le projet, le poste et les missions recherchés peuvent faire la différence.
Sur la lettre de motivation, il est plus simple d’expliquer sa démarche, la cohérence du projet et les compétences transférables entre son ou ses précédents postes et le poste recherché.
Conclusion : votre bilan de compétences, point de départ d'une nouvelle trajectoire
Au fond, le bilan de compétences ne change pas une trajectoire à lui seul. Il met surtout en lumière ce qui était déjà là, parfois confus, parfois inexploité. Sa vraie valeur ne se mesure pas au document final, mais à ce que l’on en fait ensuite. C’est dans les choix posés, les actions engagées et les ajustements réalisés que le bilan prend tout son sens.
-> Consulter les offres d'emploi du CabRH
-> Entreprises : Confiez-nous votre recrutement
FAQ : les questions fréquentes sur le bilan de compétences
Combien de temps dure un bilan de compétences ?
Un bilan de compétences dure en moyenne 1 à 3 mois, avec des séances réparties dans le temps (souvent 1 par semaine ou tous les 15 jours).
La durée totale est généralement d’environ 20 à 24 heures d’accompagnement.
Le bilan de compétences est-il confidentiel ?
Oui, le bilan de compétences est strictement confidentiel.
Les échanges avec le consultant ainsi que les résultats ne sont pas transmis à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.
Peut-on faire un bilan de compétences en étant en recherche d'emploi ?
Oui, il est tout à fait possible de faire un bilan de compétences en étant en recherche d’emploi.
Il peut être financé par France Travail et constitue un bon outil pour clarifier son projet et relancer sa démarche.
Comment financer son bilan de compétences sans CPF ?
Oui, il est possible de financer un bilan de compétences sans utiliser son CPF.
Il peut être pris en charge par l’employeur, par France Travail pour les demandeurs d’emploi, par certains organismes professionnels (OPCO, FAF) ou être financé à titre personnel selon la situation.
