Mobilité professionnelle en entreprise

Introduction

Changer de poste ou explorer de nouvelles missions en entreprise peut sembler intimidant, mais c’est aussi une formidable occasion de grandir, d’apprendre et de se réinventer. La mobilité professionnelle n’est pas seulement bénéfique pour la carrière de chacun : elle aide aussi l’entreprise à mettre en valeur ses talents, garder ses collaborateurs motivés et s’adapter aux évolutions du marché.

Point d’attention

Afin d’éviter une mobilité externe (en dehors de l’entreprise et de ses filiales), il est important de mettre en place un parcours de mobilité interne au sein de l’entreprise si l’activité, la taille le permette. Mais il est également important de communiquer à ce sujet afin d’en informer tous les collaborateurs pouvant en disposer.

En France, la mobilité interne progresse doucement mais sûrement : selon des données LinkedIn 2025, elle a augmenté de 6 % d’une année sur l’autre, et les collaborateurs concernés sont 40 % plus susceptibles de rester au moins trois ans dans l’entreprise, soulignant un réel impact sur la fidélisation des talents (Solutions Professionnelles LinkedIn).

Pourtant, malgré sa reconnaissance par 87 % des DRH comme un levier stratégique, elle reste sous-exploitée : seules un peu plus de la moitié des entreprises disposent d’un processus formalisé de mobilité interne (Source : ADP France).

À l’échelle européenne, ce constat se confirme, avec seulement 4 % des postes ouverts en France pourvus par des mobilités internes, un chiffre bien inférieur à celui de l’embauche externe, révélant un potentiel important pour optimiser les politiques internes (Source : GlobeNewswire).

La mobilité verticale consiste, pour le collaborateur, à changer de poste ET de niveau hiérarchique. On parle alors de promotion ou de rétrogradation. Exemple pour la promotion : un salarié actuellement Acheteur est promu au poste de Responsable du service achat.

La mobilité horizontale consiste, pour le collaborateur, à changer de poste sans changer de niveau hiérarchique. Exemple : un collaborateur qui travaille actuellement au sein du service achat en tant qu’Acheteur et qui souhaiterait évoluer vers un poste de Commercial.

La mobilité géographique consiste à changer de lieu de travail sans pour autant changer de poste. La zone géographique concernée par cette mobilité est généralement indiquée dans une des clauses du contrat de travail. Exemple d’une mobilité géographique à l’initiative du salarié : un salarié qui est en poste en région parisienne et qui souhaite déménager à Marseille. Si l’entreprise a une filiale dans cette zone il pourra alors demander une mobilité géographique à son employeur sans pour autant que celui-ci soit obligé d’accepter.

Le taux de mobilité externe se mesure généralement en rapportant le nombre de départs vers l’extérieur à l’effectif moyen sur une période donnée. Dans les entreprises françaises, il se situe le plus souvent entre 10 % et 20 % par an, avec des variations selon les secteurs et la tension du marché de l’emploi. Les enquêtes d’opinion montrent par ailleurs qu’une part significative des salariés exprime le souhait de quitter leur entreprise :

-> jusqu’à 40–45 % déclarent envisager un départ dans l’année à venir.

Ce dernier indicateur, fondé sur l’intention déclarée, permet d’anticiper d’éventuelles évolutions des effectifs.

Selon l’INSEE, en France, 15,9 % des salariés du secteur privé ont quitté leur employeur en 2023, soit une part importante de l’effectif qui a changé d’entreprise sur un an. Ce niveau est cependant en recul par rapport à l’année précédente. (INSEE, 2023)

Le portage salarial est un statut hybride qui permet à un professionnel d’exercer en toute autonomie tout en bénéficiant de la sécurité du salariat (couverture sociale, retraite, assurance chômage).

Ce dispositif attire de plus en plus de cadres et d’experts qui souhaitent tester ou développer leur activité indépendante sans formalités administratives lourdes.

Le secteur du portage salarial connaît une croissance rapide : le chiffre d’affaires a atteint environ 2 milliards d’euros en 2023, avec une progression de plus de 30 % sur deux ans, et les perspectives pour 2024 2025 restent très favorables (guideduportage.com). Parallèlement, le nombre de salariés portés continue d’augmenter et est estimé à environ 100 000 professionnels fin 2023, chiffre en forte hausse et qui pourrait encore progresser dans les prochaines années (portage-si.fr).

Ces tendances confirment l’attrait croissant pour ce mode de travail flexible, notamment parmi les cadres et experts en reconversion ou en quête de nouvelles opportunités.

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Certaines de ces mobilités peuvent être combinées si par exemple un salarié qui occupe le poste d’Acheteur à Paris évolue et devient Responsable du service achat à Marseille. Il y aura alors une mobilité verticale et une mobilité géographique.

Il faut également communiquer de manière claire sur les pratiques mises en place au sein de la société. Les collaborateurs ne pourront pas en faire la demande s’ils ne savent pas qu’elle existe au sein de la société mais ils pourront également être surpris/inquiets concernant le déroulement du processus si la mobilité est à l’initiative de l’employeur.

Pour communiquer efficacement il est important de se mettre à la place d’un collaborateur pour qui ce n’est pas le métier afin de décrire précisément le processus. Il faut également que le support soit agréable à regarder et qu’il soit concis. Enfin, il faut que le support soit diffusé via des canaux de communication utilisés et consultés par les collaborateurs.

Le moyen le plus simple et efficace pour en parler reste l’entretien professionnel puisqu’il a lieu tous les 2 ans et qu’il permet de parler de ses souhaits d’évolution professionnelle.

Il est important de prendre du recul lorsqu’on met en place le principe de mobilité professionnel au sein d’une entreprise car certains aspects ne sont pas à négliger comme inclure une clause de mobilité dans le contrat de travail afin de contractualiser ce qui est faisable ou non.

La mobilité professionnelle interne est un levier de productivité qui est source de performance, de motivation et d’épanouissement pour les salariés.

-> En savoir plus sur « Comment évoluer dans une entreprise ?»

Un avantage indirect que peut avoir la mobilité professionnelle, géographique principalement, est de réduire l’impact écologique. En effet, un salarié qui prenait sa voiture pour venir travailler sur un site basé à 50km de chez lui pourra privilégier le vélo s’il est muté sur un site plus prêt ou bien s’il déménage dans une autre ville et que la localisation du site est plus proche de son domicile.

Les salariés peuvent être réfractaires à la mobilité professionnelle interne notamment sur la partie mobilité géographique. Il faut donc être vigilent concernant les réticences des collaborateurs afin de pouvoir les anticiper et communiquer dessus.

Ensuite, un plan de mobilité professionnelle peut être prometteur cependant s’il n’est pas connu des collaborateurs il ne sera pas utile et donc il n’impactera pas positivement la productivité.

Pour finir, la mobilité qu’elle soit verticale, horizontale ou géographique peut engendrer des coûts de formation qui sont à prévoir par les équipes RH dans le budget alloué à la formation professionnelle.

Outre le coût financier, la mobilité peut aussi avoir un coût psychologique pour les salariés : changements fréquents, nouvelles responsabilités ou relocalisations peuvent générer stress, fatigue ou burn-out. Pour limiter ces risques, il est recommandé de prévoir un suivi régulier des collaborateurs, notamment via les entretiens annuels obligatoires instaurés par la Loi « Plein emploi », afin d’identifier les difficultés, de soutenir les salariés et d’anticiper les besoins en accompagnement.

Lire également : « Les symptômes d’un burn-out en entreprise »

La mobilité professionnelle peut prendre différentes formes : changer de poste dans la même entreprise, évoluer vers un rôle plus élevé, se déplacer géographiquement, ou encore quitter l’entreprise pour de nouvelles opportunités. Chacun de ces types de mobilité a ses avantages et ses contraintes.

Pour que la mobilité profite à tous, il est essentiel de l’accompagner concrètement : plans de mobilité clairs, communication transparente, entretiens réguliers pour identifier les besoins et les souhaits des salariés, et formations adaptées. Avec un suivi humain et attentif, la mobilité devient une opportunité réelle pour les collaborateurs et un véritable levier pour l’entreprise.

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La clause de mobilité est-elle obligatoire dans un contrat de travail ?

La clause de mobilité permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre défini pour répondre aux besoins de l’entreprise. Elle doit être précise, proportionnée et acceptée par le salarié lors de la signature du contrat, et respecter un délai de prévenance raisonnable. Une clause trop vague ou abusive peut être jugée nulle. Le refus d’un salarié de se conformer à une clause valide peut justifier un licenciement pour motif réel et sérieux, mais le juge apprécie toujours la proportionnalité de la demande au regard de la situation personnelle du salarié (articles L1222-6 et L1231-1 du Code du travail, jurisprudence constante de la Cour de cassation). L’employeur ne peut pas l’utiliser pour dégrader la rémunération ou les conditions de travail. La clause de mobilité n’est pas obligatoire dans un contrat de travail, mais son absence limite la possibilité pour l’employeur de déplacer le salarié sans son accord.

Comment demander une mobilité interne dans son entreprise ?

Pour demander une mobilité interne, le salarié doit identifier le poste souhaité et formuler sa demande par écrit auprès de son manager ou du service RH, en expliquant ses motivations et compétences. Un entretien peut ensuite permettre d’évaluer la faisabilité de la mobilité. En cas de refus, le salarié peut demander les raisons de la décision et vérifier les procédures internes prévues. La mobilité interne reste en principe volontaire, et l’employeur n’est pas tenu de l’accepter, sauf engagement contractuel précis. En cas de désaccord ou de sentiment d’injustice, le salarié peut solliciter un accompagnement via le CSE, le dialogue avec la direction ou, en dernier recours, saisir le conseil de prud’hommes.

La mobilité interne donne-t-elle droit à une prime ou une augmentation ?

La mobilité interne n’a pas pour objectif principal une augmentation salariale. Cependant, selon le type de mobilité, une évolution de la rémunération peut intervenir. Dans le cadre d’une évolution de poste interne comportant davantage de responsabilités, la rémunération devrait donc être revue à la hausse. Pour une mobilité géographique, une prime de déplacement peut être accordée. En revanche, dans le cadre d’une mobilité interne, il est impossible pour l’employeur de diminuer la rémunération du salarié, sous réserve que la durée de travail reste la même.

Comment négocier une mobilité géographique (aides au déménagement, prise en charge des frais…) ?

Pour négocier une mobilité géographique, il est important de présenter clairement les raisons professionnelles et personnelles, comme une évolution de carrière ou la mutation d’un conjoint dans la ville concernée.

Il convient également de discuter des aides proposées par l’entreprise, qui peuvent inclure la prise en charge des frais de déménagement, le remboursement des frais de transport pour le salarié et sa famille, une aide à la recherche de logement ou une prime de mobilité. Ces aides sont souvent soumises à des conditions, comme la distance minimale de déménagement, la durée d’affectation sur le nouveau poste ou la signature d’un engagement de rester dans l’entreprise un certain temps.

Ces règles résultent principalement un dispositif contractuel ou conventionnel, et non une obligation légale universelle.

Argumenter de manière claire et documentée, en montrant que ces mesures faciliteront l’adaptation au nouveau poste, augmente les chances d’obtenir un accord favorable.

Une mobilité interne réinitialise-t-elle l’ancienneté ou la période d’essai ?

Une mobilité interne n’entraîne en principe pas la réinitialisation de l’ancienneté du salarié. L’ancienneté acquise dans l’entreprise reste donc valable, même si le salarié change de poste ou de service. En revanche, la période d’essai peut être prévue dans le nouveau poste si le contrat ou l’accord interne le prévoit, mais elle doit rester raisonnable et proportionnée. La jurisprudence considère qu’une période d’essai pour un nouveau poste peut être justifiée lorsqu’il y a un changement significatif de responsabilités, de niveau hiérarchique ou de compétences requises.

Le CPF peut-il financer une formation liée à une mobilité interne ?

Le salarié peut utiliser ses heures CPF pour suivre une formation visant à acquérir les compétences nécessaires à son nouveau poste, qu’il s’agisse d’une mobilité horizontale, verticale ou géographique. Pour que le CPF puisse être utilisé, la formation doit être certifiante ou qualifiante, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou correspondre à un certificat de compétences professionnelles. L’accord de l’employeur peut être nécessaire si la formation se déroule pendant le temps de travail, et celui-ci peut également compléter le financement si besoin.

Le CPF est volontaire et géré par le salarié, l’entreprise ne peut ni l’imposer ni le débiter contre son gré.

Comment intégrer la mobilité interne dans un accord GPEC ou un PSE ?

Dans un accord GPEC, la mobilité interne peut être prévue pour anticiper les besoins en compétences, avec des dispositifs de formation, d’accompagnement et des critères de priorité pour les postes internes.

Dans un PSE, elle sert souvent de mesure de reclassement, permettant aux salariés dont le poste est supprimé d’être proposés à d’autres fonctions au sein de l’entreprise, avec éventuellement des aides à la mobilité géographique ou fonctionnelle.